中国石油长庆油田采气二厂以数智积分制 撬动组织新活力

2年前，中国石油长庆油田采气二厂(cǎiqìèrchǎng)作业七区面临“点多面广、人少井多”的困境——不足百人的团队肩负着全厂近1/3的生产气井(qìjǐng)、8座集气站(jíqìzhàn)与1座处理厂的管理(guǎnlǐ)任务，其中低产井占比高达80%。而今(érjīn)，管理变革(biàngé)让这片气区实现“以少胜多”的逆袭——人数未变，管理范畴未变，劳效却提升了30%，更贡献出全厂1/5的天然气产量，人均年贡献天然气近2200万立方米。 这组(zhèzǔ)极具反差的数据，是如何实现的？ 从(cóng)黄土沟壑间的井站到(dào)云端数据平台，员工的每一次设备维护、每一条创新建议，都被量化成“数字积分”，撬动着(zhe)组织效能的跃升(yuèshēng)。从同吃“大锅饭”到精制“小锅菜”，2023年以来，作业七区积极探索“油公司”模式下绩效管理新机制，掀起一场“无声革命”。 从“平均分配”到“量化(liànghuà)积分” “以前工作职责划分不清，大锅饭式的平均主义，分不清谁干得多(duō)、谁干得好。时间长了，那些真正努力干活的人就会(huì)觉得心里不舒服，工作积极性(jījíxìng)和主动性(zhǔdòngxìng)也会慢慢被磨没了。”说起几年前作业区的状态，作业区副经理范海润感触颇多。 传统薪酬体系与(yǔ)工作(gōngzuò)成果挂钩不明确，创新提案无人问津，技术骨干的积极性逐渐消磨掉，团队陷入“躺平”怪圈。 如何(rúhé)解决“干和不干差不多(chàbùduō)、干多干少差不多、干好干坏差不多”的(de)问题？源头便是建立(jiànlì)量化的积分细则。作业七区全面考虑作业环境、难易程度、工作时间、责任大小(dàxiǎo)等实际因素，对各项工作进行全面翔实的摸排、梳理，共梳理出4大类33项114种任务清单并赋予积分，用量化的分值体现工作质量效益。 员工日常巡检、设备维护、创新提案等工作，被转化为“成长积分”。奖金(jiǎngjīn)拿多少，业绩说了算。积分积累越多，奖金兑现越多。积分不仅与薪酬挂钩，更成为(chéngwéi)衡量组织(zǔzhī)效能的“数字标尺”，使各个工作岗位既有“量”的标准(biāozhǔn)又有“质”的保证。 “大锅饭”“平均主义”的(de)时代已经过去，“差异化”“动态化”才能起到考核激励作用(zuòyòng)。 从急、难、险、重四个维度，作业七区建立了积分(jīfēn)分值动态评估表，对没有(yǒu)纳入标准的工作进行分值快速核定，建立日趋完善、有章可循、尺度统一的积分标准体系(tǐxì)。员工有了压力，也有了动力。 看着系统里的积分明细表，副经理范海润(fànhǎirùn)明显感觉到岗位员工的变化：“以前大都被动接受指令(zhǐlìng)，现在积分系数低的员工主动要求(yāoqiú)增加工作量。” 从“纸质(zhǐzhì)台账” 到“云端智库” 过去，集气站的值班室(zhíbānshì)内，泛黄的巡检记录本堆成小山。运行班班长陈胜文翻着2022年的台账(táizhàng)苦笑：“以前靠人工登记(dēngjì)，漏记、补记是常事。” 随着前端数智化硬件的完善，传统的开关阀门、人工巡井等简单、重复性工作大大减少。如何(rúhé)找到(zhǎodào)一套简单、有效的数智化管理方法？ 2024年，大监控改革的春风(chūnfēng)吹到了作业七区。按照改革要求，作业七区对原有的积分制再度进行(jìnxíng)升级打造。 建立以“智能管理平台”为(wèi)核心的“1+1”融合绩效管理2.0版，作业任务(rènwù)通过(tōngguò)平台派发、统计、追溯，员工在(zài)手持终端即可查看任务详情、积分值(zhí)、作业要求等，日常作业以模块化形式移上“云端”，在实现作业进度、质量实时管控和全面可溯的同时，进一步释放管理效能。 “智能管理平台让日常派工转化为抢单式分配，员工可以根据自己的技能水平、技能特长对工作任务进行自主选择。大家(dàjiā)再也不用因为(yīnwèi)任务分配而争得(zhēngde)面红耳赤了。”陈胜文说道。 完成任务后，员工拿着终端拍照上传(shàngchuán)，班组长予以核实，从而完成闭环，月底统一导出每个人(rén)的积分，按照积分分配20%的奖金。 以最(zuì)常见的巡检工作为例，员工通过手持终端扫描设备二维码后，系统会自动记录(zìdòngjìlù)时长(zhǎng)、质量、隐患上报等数据，并即时换算成积分。被转化为智能(zhìnéng)端的“成长积分”，积分不仅与薪酬挂钩，更成为衡量组织效能的“数字标尺”。 “现在每天的工作成果都能(néng)‘看得见、摸得着’。我们相同岗位员工的收入差(chà)最大可达(kědá)30%以上(yǐshàng)，真正实现了按劳分配。”全国劳动模范、油田公司技能专家、长庆油田第二采气厂采气工艺研究所创新组组长陈思杨感慨。 据统计，自数智积分制推行以来(yǐlái)，作业(zuòyè)七区对应外部检查问题数量下降51%。 从(cóng)“低产困局”到“高效样板” 考核难、激励难、增效难，传统管理模式下的(de)“三难”困局被“数智积分制”破局(pòjú)。 范海润指着数字看板上的热力图，说：“过去，拍脑袋做决策，不仅效率(xiàolǜ)低，还容易(róngyì)出现偏差。现在，靠数据(shùjù)划重点，管理精度提升了几个量级。” 平台沉淀(chéndiàn)的10万余条数据，已形成涵盖安全生产、人才培养等(děng)领域的管理模型，推动决策从“经验驱动”转向“数据驱动”。 任务是“积分小账本”，责任是“加分放大镜(fàngdàjìng)”，标准(biāozhǔn)是“公平秤”，考核是“实时成绩单”。 2年来，这套不断升级更新的管理制度(guǎnlǐzhìdù)将员工的每一份努力(nǔlì)转化为可量化的数据，用“数字语言”精准衡量工作价值，最终形成提升基层治理效能的最优(zuìyōu)解。 今年3月中控(zhōngkòng)及时叫停无票证作业2起，2024年积液井占比下降7.5%，泡排有效率(yǒuxiàolǜ)上升(shàngshēng)0.3%，中控叫停制止劳保不齐全等问题较2023年多184次，作业区自查自改(zìgǎi)问题同比提升962个，对应外部检查问题数量下降51%。 截至目前，作业(zuòyè)七区已稳健实现746天安全生产，管理方式的创新功不可没。其中，积分管理制度如同精密(jīngmì)的齿轮，驱动(qūdòng)着整个作业区安全管理体系高效运转。它不仅是量化考核的实用工具，更(gèng)化身组织优化的“显微镜”，精准洞察管理中的细微症结。 以“分”算(suàn)效能，用“智(zhì)”优管理(guǎnlǐ)，作业七区打破固有模式，锚定生产效率、管理效益、人员效能的提升目标，以创新驱动全力打造自主管理示范区，为行业管理创新与效能提升提供了全新解题思路，成为驱动传统管理模式向现代化、智能化转型的生动实践样本(yàngběn)。 如今，在采气二厂作业七区，“挣积分(jīfēn)”成为员工的日常热词。 小小数字积分，正借数智化之力(zhīlì)重构基层管理生态，为(wèi)世界一流油气田(yóuqìtián)开发注入源源不断的活力。（图片由长庆油田分公司第二采气厂肖丹 邵凤霞 授权提供）